As empresas têm RH estratégico?

Quantas empresas usam essa nomenclatura para se referir à atuação do da área de recursos humanos, sendo que na realidade sequer existe RH na empresa

De tempos em tempos, algumas palavras ou expressões entram em moda e de tanto serem usadas acabam perdendo seu significado efetivo. Um exemplo é a palavra "parceria". Certamente alguém já fez uma proposta a você, onde não havia vantagem alguma para a sua parte e o bordão era: "vamos fazer uma parceria" ou "somos parceiros".
E o RH Estratégico? Quantas empresas usam essa nomenclatura para se referir à atuação do da área de recursos humanos, sendo que na realidade sequer existe RH na empresa, no máximo um DP – Departamento Pessoal! Ainda há aquelas empresas em que a atuação do RH no planejamento estratégico é preparar o evento e avisar o momento da hora do café.
Atuar em recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e carreira ou benefícios não representa necessariamente uma atuação estratégica, pois temos exemplos de empresas com todas essas áreas, mas em que a atuação do RH não visa resultados, ficando apenas na esfera "humanista".
Toda organização existe para executar algo, que pode ser identificado na missão. O objetivo maior que é atingir o que está expresso na visão empresarial. Uma empresa sem seus colaboradores não é absolutamente nada, pois a organização não faz nada, não sai do lugar, não tem ação, torna-se imóvel. São as pessoas que dão "alma" para a empresa; são elas que fazem acontecer, que atingem os resultados esperados pela 'Visão'. Por outro lado, também são responsáveis pelos resultados serem atingidos ou não.
Toda empresa precisa de resultado, até uma entidade assistencial precisa de resultados, vindos dos esforços de captação de recursos na espécie da sua atuação como roupas, alimentos, pessoas ou mesmo dinheiro. Ora, se o resultado é preciso até nesse tipo de empresa, muito mais intensa é a dependência de uma empresa que tem como finalidade o lucro.
Lucro não é pejorativo, é questão essencial para perpetuação do capital. Como a organização em si é imóvel, são as pessoas que devem ter as ações para tal resultado e, portanto, alguém precisa conduzir as pessoas para que os resultados organizacionais sejam atingidos.
E quem deve conduzir as pessoas de modo a fazer com que às metas sejam atingidas é o gestor, não há dúvida. Ou seja, o superior imediato de uma função, e assim hierarquicamente, até o nível mais alto da estrutura organizacional. O detalhe é que o gestor, na maioria das vezes, não foi ou não está preparado para atuar com a condução de pessoas, mas sim com a técnica e estratégia que envolve sua atividade principal, o que de fato é essencial para o sucesso da empresa.
Ser um RH estratégico, portanto, é na realidade atuar em todas as questões necessárias para que os colaboradores possam atingir a Visão da empresa e dar apoio aos gestores para que isso ocorra.
Ser um RH estratégico é liderar os gestores em prol do objetivo maior da empresa, expresso em sua Visão, atuando com o estilo de liderança servidora, para prover gestores e colaboradores de tudo o que for preciso, mas também agir e cobrar por resultados dos mesmos gestores e colaboradores.
Para isso o perfil do profissional de RH precisa ser mudado, ou melhor, precisa ser ampliado. O perfil do profissional de recursos humanos precisa lidar com números, indicadores, estatísticas, com a lógica, com objetividade e redução da subjetividade, com argumentos e comprovação matemática, com visão sistêmica, com visão estratégica. O RH estratégico precisa conhecer os produtos, serviços, os processos, os clientes e fornecedores da empresa. E fundamentalmente não apenas conhecer, mas participar da construção do planejamento estratégico, do plano de marketing, enfim, de todas as ações da empresa, pois somente assim ele conseguirá contribuir, efetivamente, para que as pessoas possam atingir os resultados da organização.
Somente com esse tipo de atuação as ações de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de competências, avaliação de desempenho, remuneração e carreira, clima organizacional e outras inerentes ao RH passarão de meras ações da área para serem atuações estratégicas e complementares na condução das pessoas para a Visão organizacional.
E agora, você tem um RH Estratégico? Em caso positivo, parabéns! Certamente esse é um dos pilares de sucesso da sua empresa. Se a resposta for negativa, comece agir.

http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/as-empresas-tem-rh-estrategico/10357/

A visão estratégica da área de Recursos Humanos

Aguçar a visão gerencial, tornando-a dinâmica e sensível aos aspectos mutáveis e conflitantes do meio é sempre um desafio e um ponto a se considerar em uma organização. Pretender adequá-la às flutuações do mercado, para que ela continue competitiva e líder em seu segmento e, assim, conquiste a perenidade, é a meta de toda empresa de ponta.
Considerando que os objetivos organizacionais são atingidos por meio da administração com as pessoas, como consequência deve-se considerar uma preocupação estratégica recrutar, selecionar, acompanhar, orientar e desenvolver seus colaboradores, sempre contando com uma gestão transparente, coerente e pró-ativa.
Dentro disso, também devemos nos preocupar com o perfeito andamento dos canais de comunicação, com o relacionamento intrapessoal e com a motivação. Nessa estrada de "mão dupla", o gestor precisa saber ouvir, avaliar, aceitar críticas e sugestões de seus colaboradores e vice-versa.
A maioria das empresas bem-sucedidas já compreendeu que a qualidade na gestão de seus profissionais, e a qualidade de seus produtos ou serviços, é o melhor meio de que dispõe para enfrentar os constantes desafios propostos pela concorrência, mais acentuada ainda pela globalização da economia.
Paralelamente, percebe-se que, apresentando colaboradores motivados, conscientes e envolvidos com os objetivos e resultados da empresa, ela estará também apta a vencer os desafios da competitividade.
Considerando que as organizações são pessoas reunidas em torno de um objetivo comum e que são essas pessoas as condutoras do negócio, utilizando-se para isso as informações disponíveis e aplicando suas habilidades e conhecimentos, podemos concluir que são elas, as pessoas, que tornam viáveis todas as decisões necessárias para que se obtenha os resultados desejados.
Cabe a área de Recursos Humanos antecipar essas tendências. Cabe ao profissional de RH diagnosticar o que é preciso fazer hoje e também "prever" o que será preciso fazer daqui a algum tempo, identificar o novo perfil dos profissionais e, consequentemente, levantar as necessidades futuras da empresa.
A área de Recursos Humanos precisa fazer, com relação às pessoas, o mesmo que o marketing faz com relação ao mercado consumidor, ou seja, antecipar tendências e ser pró-ativo. Proporcionar ao seu cliente interno produtos e serviços inéditos, identificar necessidades, aprender a gerir suas questões de forma global, identificar ferramentas para moldar e mudar a cultura da organização, aprender a expandir informações e conhecimentos. A área de Recursos Humanos precisa ousar para poder conquistar seu espaço junto à alta direção da empresa.
Esse é o grande diferencial da área de Recursos Humanos. Isso é agregar valor. E somente assim o negócio de Recursos Humanos irá obter vantagem competitiva, com as pessoas, administrando com as pessoas e não administrando as pessoas.
E, para administrar com as pessoas, a empresa tem que ter claro que seu maior poder de marketing são seus próprios colaboradores, assim como seu potencial cliente. Não é nada interessante para uma organização possuir equipes que não colaborem com o seu resultado e profissionais desmotivados, pois isso só prejudica a imagem dessa empresa no mercado. Devemos ter bem claro a sua potencialidade, tanto como cliente externo à organização (e divulgador do nome da imagem dessa organização no mercado) quanto como cliente interno, sendo ele o foco em relação ao ponto de vista de Consultoria Interna de Recursos Humanos.
Sendo assim, podemos concluir que manter o cliente (seja ele interno ou externo) satisfeito, e se possível, surpreendê-lo com os serviços oferecidos, é, sem dúvida, o melhor negócio para todas as empresas.

Texto extraído do site: http://www.rh.com.br/

RELAÇÃO DAS GERAÇÕES NAS EMPRESAS

Uma reportagem sobre as diferentes gerações, muito interessante! Vale a pena ver...

http://www.youtube.com/watch?v=V1N0VckdNFM

Novos Cenários de RH nas Organizações

Nos dias de hoje, as organizações precisam encontrar alternativas e possibilidades capazes de alterar a forma de fazer a gestão com pessoas, por isso há a necessidade de constante estudo sobre novas estratégias para o trabalho humanizado como um dos pontos fundamentais da gestão com pessoas. Os profissionais vêm sendo cada vez mais valorizados, e a globalização serve de incentivo as empresas para alcançar objetivos, pois com as mudanças que ocorrem rapidamente, as organizações precisam melhorar sua capacidade competitiva.

Os fatores que interferem em processos de mudanças e na forma de se fazer gestão com pessoas são: Originalidade, Criatividade, Invenção e Inovação. De acordo com Lorenzo (2003), hoje existem vários tipos de colaboradores cujas atividades se desvinculam da confecção dos bens que as empresas produzem:

Empregados de Escritórios = gerentes e auxiliares que se dirigem diariamente até a empresa.

Tele-trabalhadores = executam suas tarefas longe da empresa, em casa, ou em algum escritório distante ou, até mesmo em outros países.

Guerreiros de estrada = andam de um lado para o outro, visitando clientes e fornecedores, passam poucas vezes na empresa e normalmente fazem uso de alta tecnologia de teleinformática.

Ciganos corporativos = colaboradores que trabalham diretamente na casa do cliente ou fornecedor (projetistas consultores).

Todos esses tipos de colaboradores tendem a criar valores em uma organização, ainda que de forma distinta e, conseqüentemente, motivados e liderados de forma diversa. Dessa maneira, as organizações precisam inovar constantemente. Pesquisas mostram a crescente substituição da força física pela cerebral. No domínio organizacional, o trabalho é estruturado, controlado e medido, o conhecimento é claramente definido em procedimentos, relatórios, memorandos e bases de dados. O gestor tem papel fundamental para desenvolver a prática profissional. São indicadas aos gestores, como excelência de ação, novas habilidades cognitivas, capacidade de pensamento abstrato e flexibilidade de raciocínio. Cabe aos gestores atuarem e acreditarem na possibilidade de uma boa convivência social e profissional nas organizações. É importante ressaltar que o processo de aprendizagem contínua, para o profissional que trabalha com desenvolvimento com pessoas, deve se tornar um compromisso e um exercício.

Nesse cenário, é preciso investir no conhecimento de pessoas não apenas para cumprir uma meta ou um padrão, mas para alcançar a melhoria de seus resultados. A organização deve aderir a programas educacionais, compreendendo a utilização de tecnologias aplicadas à educação, agregando desenvolvimento de competências ainda desconhecidas.

CENÁRIOS

O mundo está mudando com rapidez jamais vista, e a velocidade da mudança impacta as organizações de maneira muito forte. Como se adaptar a essas mudanças e criar ferramentas para continuar competitivo? Como administrar as pessoas para gerar as mudanças necessárias? Estaremos percorrendo, de maneira cada vez mais veloz, uma estrada que conhecemos cada vez menos.
Uma das mudanças mais importantes que ocorreram no ambiente de negócios nestes últimos dez anos foi, sem dúvida, a absoluta ruptura nos padrões tradicionais da estruturação de uma carreira profissional nas empresas e organizações: o emprego vitalício passou a ser uma mera ficção.
Será, assim, indispensável que as empresas dediquem uma parcela importante do seu tempo à reflexão sobre o futuro do seu ambiente de negócio.
É nos períodos de grandes mutações e incertezas que a arte de planejar ganha nobreza e prioridades maiores. Nas grandes tempestades, a engenharia de vôo entra em ação e torna-se fator crítico de sobrevivência e segurança. Mas infelizmente, as pessoas confundem a arte da antecipação de tendências e mudanças com adivinhação ou futurologia barata.
Estudar o futuro significa aumentar o campo e o conhecimento, para possibilitar a construção de um caminho desejável e favorável para a organização.
A visão de treinamento deve ser voltada para "ensinar a aprender", de forma a liberar o potencial que cada indivíduo tem dentro de si. Será ensinar as pessoas a serem criativas, flexíveis e generalistas em termos profissionais. Muitas atividades profissionais se tornarão obsoletas e ser criativo será, cada vez mais, uma questão de marketing e de sobrevivência profissional. As Organizações vão operar cada vez mais em redes (networks) e o emprego tradicional tende a diminuir drasticamente. A flexibilidade de horários será cada vez maior e mesmo o trabalho tradicional será mais ainda feito em casa.
Sistemas de informações e dispositivos inteligentes também serão utilizados para aumentar a rapidez e a precisão do atendimento. A biotecnologia será utilizada na alteração da produção e do processamento de legumes e carnes. Aumentará consideravelmente o atendimento tipo self-service e com pagamento automático via smart cards e sistemas de débito automático.
Em resumo, o verdadeiro fator crítico será, sem dúvida, a competência, num nível de exigência muito maior, onde as pessoas serão “profissionais fora de série” em tudo que estiver fazendo, seja a cada mês, a cada semana, a cada dia.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/cenarios-em-2010-uma-odisseia-em-recursos-humanos/10461/

Visão Estratégica de Gestão

As pessoas são sujeitos dinâmicos e passiveis de grandiosas contribuições nas organizações, elas são apontadas como o fator estratégico para alcançar os objetivos das empresas. A área de RH é dada como fundamental para o sucesso das empresas, pois o que difere a competitividade das organizações são as pessoas. Na visão estratégica, os gestores devem trabalhar na obtenção e retenção de talentos, inovação e conhecimento. A estratégia de gestão visa investigar quais variáveis podem influenciar nos resultados e ganhos, nas ações de gestão de pessoas ou nas estratégias econômicas e comerciais utilizadas pela empresa. Por isso, os gestores precisam compreender o papel da área (departamento) para trabalhar com focos estratégicos, garantindo um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização e contribuindo para a melhoria do desempenho individual e organizacional.
Todos os colaboradores devem conhecer o mapa estratégico da empresa, onde cada colaborador possa visualizar o seu lugar dentro da empresa e ter conhecimento da sua contribuição para ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Por isso, o RH também deve ter programas de recrutamento e seleção, pesquisa de clima e resultados de avaliação de desempenho, devendo haver indicadores para poder comparar o antes e o depois. Administrar estrategicamente é tornar a organização capaz de integrar as decisões administrativas e operacionais às estratégias, com eficiência e eficácia. Agregar novos talentos significa ampliar o capital humano da empresa.  A empresa precisa atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. Com isso, cada vez mais existe a necessidade de capacitar e investir no desenvolvimento de pessoas, focalizar nas áreas de resultados da empresa é compromisso pessoal de cada colaborador para com as metas da organização. Por meio de um envolvimento coletivo, do maior ao menor escalão, estará sendo exercitado a concepção de uma gestão estratégica com pessoas.
Assim, os gestores devem deixar claro os objetivos que desejam atingir, as estratégias que serão adotadas para chegar lá, o que esperam de cada funcionário, a atual situação da empresa e a que desejam alcançar, benefícios que a empresa e os funcionários terão, treinamento para os envolvidos e apresentações para todos ficarem a par dos acontecimentos. Além de garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos, desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho, administrar as mudanças, recompensar as pessoas pelo trabalho desenvolvido, agregar, manter, desenvolver e aplicar pessoas. A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização.